Work for Equity. Serve un piano?

Work for Equity Abbiamo concluso il nostro secondo ciclo di approfondimento.

Dopo lo speciale sulla valutazione premoney e quello sulla costituzione oggi inauguriamo una nuova serie di approfondimenti dedicati al Work for  Equity

Ancora una volta? La domanda è lecita, visto che ne abbiamo scritto davvero tanto e ne abbiamo prodotto un ebook un percorso, un tema didattico per il master IPSOA, diversi webinar.

A giudicare però dalle domande che ci vengono direttamente rivolte e dalle “brutture” che leggiamo o ascoltiamo, evidentemente l’argomento non è ancora (o mai?) concluso, ed è nostro compito contribuire all’interessante di battito.

Oggi il contributo di Ezio Este si focalizza sul dubbio della necessità di un “Piano di Work for Equity” concentrando l’analisi sullla differenza tra Piani di Incentivazione e Work for Equity.

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Piani di incentivazione e WFE: simili ma diversi

Iniziamo dai piani e prendiamo le mosse, come sempre, dalla Legge e in particolare dall’articolo 27 del DL 179/2012 che disciplina la modalità di remunerazione con strumenti finanziari della startup.

L’articolo 27 è diviso idealmente in 3 parti. La prima (commi 1-3) tratta dei piani di incentivazione, la seconda (il comma 4) tratta del WFE, e l’ultima (il comma 5) del regime di tassazione delle plusvalenze.

Confrontandoci in questi anni con diversi imprenditori ma anche con professionisti (colleghi commercialisti, avvocati, notai), complici probabilmente alcune prime interpretazioni non cristalline, abbiamo notato una certa confusione tra i due strumenti che spesso vengono equiparati.

Ma pur essendo simili, sono molto diversi.

Piani di incentivazione e WFE: la ratio, le finalità e i destinatari

La prima grande differenza risiede nei destinatari di questi strumenti.

I piani di incentivazione sono rivolti ai dipendenti o ai collaboratori (leggi amministratori) della startup. Infatti la norma prevede espressamente che il reddito coinvolto è quello di lavoro dipendente (e assimilato). E la finalità principe è quella della fidelizzazione. Tu (lavoratore) sei importante per lo sviluppo del progetto quindi una parte della retribuzione viene corrisposta tramite quote della società. Ovviamente, ma questo è un effetto conseguente, possiamo concordare una retribuzione più bassa (ma sempre garantendo il minimo tabellare da contratto collettivo), con un beneficio sul cash flow. Poi il resto lo riceverai con il capitale della startup in cui lavori e se tutto va come deve andare avrai in tasca una partecipazione di grande valore che a tempo debito potrai monetizzare.

I piani di incentivazione nascono infatti molti anni fa come strumento per fidelizzare i manager alle aziende e legare una parte della retribuzione ai risultati aziendali. E quindi una variabile fondamentale diventa il tempo (le clausole di cliff e il vesting period sono presenti, infatti, in tutti i piani). E così oggi sono utilizzati da tante grandi imprese: ogni multinazionale quotata ha il suo piano di incentivazione.

Fin qui i commi da 1 a 3 dell’articolo 27.

Passiamo al comma 4 che recita:

  1. Le azioni, le quote e gli strumenti finanziari partecipativi emessi a fronte dell’apporto di opere e servizi resi in favore di start-up innovative o di incubatori certificati, ovvero di crediti maturati a seguito della prestazione di opere e servizi, ivi inclusi quelli professionali, resi nei confronti degli stessi, non concorrono alla formazione del reddito complessivo del soggetto che effettua l’apporto […], al momento della loro emissione o al momento in cui è operata la compensazione che tiene luogo del pagamento.

Dalla lettura è chiaro che i destinatari siano i prestatori d’opera e servizi. Quindi fornitori e (soprattutto diremmo) professionisti che rendono servizi altamente qualificati (questo è precisato nella relazione illustrativa) alla startup.

Appare quindi evidente la finalità: io startup, che magari mi sono appena costituita, necessito di ricevere servizi qualificati da professionisti competenti e capaci ma non ho ancora la sufficiente liquidità per pagare le parcelle. Allora se il professionista vuole scommettere sul suo cliente accetterà che la prestazione (o magari solo una parte di questa) venga pagate in quote. E, anche qui, se tutto andrà come deve andare avrà in tasca una partecipazione di grande valore che a tempo debito potrà monetizzare.

Si tratta, in sostanza, di pagare la prestazione (o una parte di questa) in quote piuttosto che in contanti.

Piani di incentivazione e WFE: gli strumenti operativi

Destinatari e finalità diverse (la sostanza) richiedono strumenti (la forma) differenti.

Il piano di incentivazione è rivolto (tendenzialmente) a una pluralità di soggetti che potranno aderirvi o meno nel tempo. Quindi è necessario prevedere un regolamento che disciplini esattamente la modalità di funzionamento e di adesione. Come dicevamo, essendo una delle finalità la fidelizzazione, è necessario che si protragga nel tempo, prevedendo durate anche di diversi anni.

E quindi si possono mettere in campo strumenti giuridici che garantiscano queste finalità: dall’acquisto di quote proprie da parte della startup -così da non avere un aumento di capitale scindibile aperto sine die- all’utilizzo di stock option.

Il Work for Equity (quello del comma 4) invece è riferito a una prestazione di servizi. E quindi la filiera giuridica è quella propria di ogni prestazione di servizi: contratto – prestazione – fattura – pagamento.

Quindi tutto nasce dal contratto, in cui dovrò prevedere la natura e la modalità di esecuzione della prestazione, oltre che regolare come pagare il prezzo al prestatore.

E qui entra in gioco il Work for Equity.  Se questa prestazione (o parte di essa) la pago in quote allora sto ponendo in essere un’operazione di cui al comma 4 dell’articolo 27.

Piani di incentivazione e WFE: I piani di Work for Equity

Non vogliamo farla troppo semplice. Ovviamente trattandosi di operazioni sul capitale sociale e che godono di importantissime agevolazioni fiscali bisogna fare tutto con i sacri crismi, costruendo una filiera giuridica corretta e certa.

Ma è necessario predisporre un piano per il Work for Equity?

Stante tutto quello che abbiamo detto sin qui, possiamo dire che è questa filiera giuridica contratto – prestazione – fattura che sta alla base di quanto previsto dal legislatore nel comma 4 dell’articolo 27 per poter effettuare poi l’operazione sul capitale.

Possiamo anche aggiungere però che può essere utile aggiungere il piano anche nei contratti di work for equity, soprattutto quando ricorrono alcune circostanze.

Pensiamo a una compagine sociale articolata e diffusa, oppure fasi in cui è in corso anche una campagna di funding. Avere un piano redatto dagli amministratori e approvato dai soci rende il processo più trasparente sia nei confronti dei soci attuali (che vedranno presumibilmente la propria quota di partecipazione diluita) che di quelli futuri.

Per ora ci fermiamo qui. La prossima settimana affronteremo l’argomento del “triangolo del valore”

Vi attendiamo al webinar speciale del 30 Marzo.

 

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