Nel giorno dedicato alla festa dei lavoratori ci sembra giusto affrontare un tema non ancora ben definito: il work for equity nelle startup.
Lavorare per una startup e ricevere in cambio non uno stipendio (o non solo lo stipendio), bensì quote della società. E’ questa l’essenza del “work for equity”, strumento già utilizzato in altre parti del mondo (con il nome di stock option) e legalmente introdotto nella legislazione italiana dal D.L. n. 179 del 2012 (il “Decreto Crescita 2.0”) con il fine di consentire alle startup innovative di beneficiare di forme alternative di remunerazione delle prestazioni professionali qualificate nelle prime fasi dell’attività d’impresa, caratterizzate da limitate disponibilità finanziarie. In proposito il Ministero competente ha pubblicato una apposita Guida all’uso dei piani azionari e del work for equity, che però non ha chiarito del tutto le modalità di attivazione e di funzionamento per una Startup innovativa.
Oggi proviamo a fornire un breve contributo trattando in particolare della attribuzione di benefici attraverso il sistema della incentivazione individuale.
Work for equity
E’ l’implementazione di piani di incentivazione e remunerazione che prevedano l’assegnazione di azioni, quote e strumenti finanziari partecipativi da parte delle startup innovative e degli incubatori a favore sia di dipendenti, collaboratori e componenti dell’organo amministrativo, che di prestatori di opera e servizi anche professionali
Piano di incentivazione
I piani di Work for Equity, hanno ad oggetto normalmente azioni o quote e non i diritti per l’acquisto o la sottoscrizione dei suddetti strumenti finanziari (piuttosto la possibilità di convertirli), quali i diritti di opzione di sottoscrizione di azioni o quote. Con il Work for Equity si ha un ingresso immediato del capitale della Start Up con assegnazione di azioni o quote a seconda se si tratti di S.p.A. o di S.r.l.. Qualora, invece, vi fosse l’esigenza di un ingresso posticipato il piano potrebbe avere ad oggetto gli SFP con un regolamento di emissione che preveda, inoltre, la conversione degli stessi strumenti in azioni o quote al verificarsi di determinate condizioni o performance della Start Up emittente, consentendo in tal modo ai beneficiari di diventare soci della stessa in un momento successivo e predeterminato.
Procedura (1)
Per quanto riguarda gli adempimenti strettamente procedurali, i Piani di Incentivazione Equity richiedono generalmente i seguenti adempimenti societari:
1) convocazione del consiglio di amministrazione per l’esame e la delibera del seguente ordine del giorno:
a.adozione di un Piano di Incentivazione Equity;
b.descrizione delle modalità di attuazione del Piano di Incentivazione Equity;
c.predisposizione del regolamento del Piano di Incentivazione Equity;
d.convocazione dell’assemblea dei soci.
2) Convocazione di un’assemblea straordinaria dei soci per l’esame e la delibera del seguente ordine del giorno:
a.adozione di un nuovo testo di statuto sociale che preveda l’emissione di strumenti finanziari partecipativi, le prestazioni di servizi e d’opera professionale a titolo di conferimenti a fronte dell’assegnazione di strumenti finanziari, gli aumenti di capitale destinati a terzi, ove non già previsti;
b.adozione di delibere attuative del Piano di Incentivazione Equity (aumento di capitale sociale in caso di emissione di azioni o quote; modifica dello statuto);
c.approvazione del regolamento del Piano di Incentivazione Equity.
3. Convocazione di un’assemblea ordinaria dei soci per l’esame e la delibera del seguente ordine del giorno:
a.acquisto di azioni o quote proprie e successiva loro cessione
Way in (2)
1.identificazione dei potenziali beneficiari del Piano di Incentivazione Equity, suddivisi per tipologia di contratto e livello di inquadramento ove relativi ai dipendenti;
2.indicazione degli adempimenti formali per perfezionare la partecipazione del beneficiario al Piano di Incentivazione Equity.
La partecipazione al Piano di Incentivazione Equity si perfeziona mediante la sottoscrizione, da parte di ciascuno dei Beneficiari, di una apposita scheda di adesione predisposta dal Consiglio di Amministrazione che accerterà la sussistenza ed il mantenimento dei requisiti soggettivi in capo al medesimo Beneficiario (la “Scheda di Adesione”).
Vesting (3)
1.identificazione degli obiettivi individuali e/o aziendali al cui raggiungimento è condizionata la maturazione degli strumenti equity attribuiti ai Beneficiari;
2.identificazione degli intervalli temporali scaduti i quali i Beneficiari acquisiscono la disponibilità degli strumenti equity. In tale ultimo ambito, è possibile distinguere tra:
a. “cliff vesting plan”, nel quale gli strumenti finanziari possono essere interamente fruiti a decorrere da una determinata data;
b. “performance vesting plan”, nel quale gli strumenti finanziari assegnati possono essere fruiti sulla base del raggiungimento di obiettivi individuali oppure aziendali.
Incentivi individuali quantitativi
Gli obiettivi individuali quantitativi (o Management by Objectives), prevedono la costruzione di un sistema incentivante calibrato su obiettivi relativi allo specifico ruolo.
Vantaggi
I vantaggi principali sono:
a.L’elevata coerenza tra l’incentivo e l’obiettivo organizzativo, per cui ogni ruolo viene misurato effettivamente sul risultato del suo lavoro.
b.L’alto valore incentivante, in quanto gli obiettivi aderiscono ai contenuti della posizione.
c.Essendo fortemente incentivante, questo schema è in grado di orientare i comportamenti.
d.L’obiettività e la trasparenza del sistema, in quanto basato su obiettivi quantitativi e quindi misurabili.
Svantaggi
Gli svantaggi sono:
a.Il rischio di generare conflitti interfunzionali, in quanto gli obiettivi che incentivano i diversi ruoli possono essere in contrasto tra loro.
b.La difficoltà di individuare degli obiettivi per le aree di staff, con il rischio di rendere il sistema eccessivamente complesso o di individuare degli obiettivi fittizi a cui viene comunque riconosciuto un premio.
c.La complessità del sistema di gestione e di valutazione: la numerosità e specificità degli obiettivi richiede un sistema di monitoraggio estremamente accurato. Questa è una delle ragioni per cui spesso le organizzazioni riservano questo schema di incentivazione ai manager.
d. Il limitato autofinanziamento: questo schema di incentivazione, scendendo nella gerarchia perde di potere autofinanziante, in quanto gli obiettivi assegnati ai singoli ruoli sono più lontani dalle performance aziendali.
(1)(2)(3) Tutti i contenuti sopra riportati sono stati estratti dal documento ” Modello Commentato di Piano di incentivazione in equity per la startup innovativa e l’incubatore certificato”, redatto dalla Segreteria Tecnica del Ministero dello Sviluppo Economico
